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 タイトル : リーダーが押さえておくべき10箇条

活用度:★★★★★(5/5)

 

リーダーというのは定義があいまいで、何がリーダーなのか自分の中ではあまり明確になっていませんでした。

ここに書いてあることがすべてだとは思いませんが、今自分が描いているリーダー像と照らし合わせて読んでいただくと、どのような観点が不足していたのかが分かるかと思います。

 

ここから---------------------------------------------

 

今、上司、リーダーの役割が果たせていない上司が増えているとういコトが問題になっています。

これから更に景気悪化が深刻化してくるようになれば、職場はドンドン元気がなくなっていくでしょう。かといって、カンフル剤などはありませんから、各職場のリーダーの役割が特に重要になってきます。リーダーのモチベーション力、やる気を引き出す力は当然の事かもしれませんが、それ以外にリーダーの役割とは、どのようなものがあるのでしょうか?

今週読んだ本で、新将命さんが書かれた「伝説の外資トップが説く リーダーの教科書」には、リーダーが果たすべき役割が上手にまとめてありました。リーダー必読の書ではないでしょうか?

伝説の外資トップが説く リーダーの教科書

伝説の外資トップが説く リーダーの教科書

この本には、リーダーのモチベーション方法についてもまとめてあるのですが、やる気を引き出すこと以外についてのリーダーの役割について、私がこの本から学んだ10箇条をリストアップ

 

1.サラリーマンは、仕事をしにいく人。ビジネスマンは、結果を出しに行く人。

   リーダーはビジネスマンでなければいけない

 

結果を出すことが仕事だから、リーダーは結果を出すためのプロセスにしっかりと関心を持たなければいけない。

 

2.リーダーは、「付加価値」を提供できなければならない。
   一歩踏み込んで、驚きや感動を与えることができる仕事をすること。

当たり前の仕事を当たり前にやっている人には、誰もついてこない。一歩踏み込んだ仕事ぶりに、人は注目をしてくれる。それが「あの人の仕事は凄いな」と部下に尊敬の念を抱かせ、リーダーの「権威」となってくる。権力で人を動かすのがリーダーではなく、権威で人を動かすのがリーダーである。

 

3.リーダーとは、マネージャーの仕事に付加価値を加えた仕事ができる人。
  付加価値とは、
  1.目指す方向性が語れる。方向性=理念(ビジョンの面)+目標(数値面)
    +戦略(儲かる仕組み、ビジネスプラン、ロードマップ等の「理念、目標達成の為に何をするか」ということ)
  2.リスクをとって革新に挑める
  3.関心の対象は、「モノ」や「コト」より「ヒト」
  4.短期に加え、「長期」で考えることができる
  5.権力でなく、権威でヒトを動かす


マネージャーとは、「会社や、上司から与えられた目標」を、達成の為の計画を作成し、与えられたリソース(ヒト、モノ、金)をコントロールしながら、目標達成していく人のことを言います。しかし、リーダーは、それだけでは不十分ということ。この5つは、とても分かりやすいですよね。

 

4.リーダーの役割は、部下が積極的にチャレンジを行うという環境作りを行うことだ。
  「チャレンジしろ」とハッパをかけることではない

口先で、「お前達はチャレンジ精神が足りない。なんでチャレンジしようとしないんだ」などと言っても仕方がないこと。チャレンジしようとしないのは、リーダーのせいである。積極的な失敗に対する寛容な姿勢、チャレンジすることへの評価をリーダーが行っていないから、部下はチャレンジしようとしないのである。

「チャレンジ姿勢」を組織に作るのが、リーダーの仕事だという役割認識がとても必要になる。

 

5.リーダーは願望を語る事で終わってはいけない。目標を語るのが仕事。
   目標=願望+時限設定+行動計画

会社や、上司から与えられた目標が、「願望レベル」のものであることも、多いはずです。
だからと言って、それを部下にそのまま伝えていっては、リーダーの仕事としてはアウト。そのような「願望的な指示」を受けた時こそ、リーダーの真価が問われます。

 

6.能力アップは、「実力線」と「認識線」がある。「認識線」は、「実力線」よりタイムラグが遅れてやってくる。
  「認識線」が上がらないことで部下が能力アップへの努力を諦めようとするのを、励ますのがリーダーの
  仕事である。「ネバー、ネバー、ネバー、ネバー、ネバー、ギブアップ」

「ネバー、ネバー、ネバー、ネバー、ネバー、ギブアップ」とはチャーチルの言葉だそうです。とてもいい言葉ですよね。

例えば、一時間読書をしたり、英会話を勉強したりという努力をすれば、間違いなく実力は一時間前に比べると上がっているハズです。しかし、他人からどう見えるのかという「認識線」は、たった一時間、英会話を勉強したからといって上がりません。「認識線」が上がるのは、タイムギャップが発生するのです。努力を継続して半年後、一年後にしか認めて貰えないケースも多いモノです。他人から認めて貰えないと、どうしても「努力を続けようという意欲」が低下してくるもの。そこで、リーダーが必要になってくるのです。リーダーの励ましという後押しが必要になってくるのです。

 

7.部下がリーダーについていこうとするのは、「ついていけばトクがある」と感じるからである。

「トク」とは、あなたについていけば、優れたビジネスパーソンになれる。

  素晴らしいチャンスに巡り会うことができる。出世ができる。元気になれる。楽しく仕事ができる等々である。

  リーダーは、自分がトクを提供できているかを常に自己チェックすることが大事。
  トクが提供できていなければ、リーダーとしての仕事は全うできないのだ。

どうしても、リーダーになると、「部下はついてくるのが当たり前。給料をもらっているだろう」と思ってしまいます。そうなると人はついてきません。給料とは別に、「あなたが与えるトク」が、あなたへの尊敬になるのです。

「俺がこいつに提供できるトクは何か?」をしっかり考える必要がありますよね。

 

8.リーダーは「他責」の前に、「自責」を行う必要がある

部下が思うように育っていない時、「部下が育っていない」とは言っていけない。「部下を育てていない」と言う。
業績が思うように上がっていない時、「業績が上がっていない」とは言ってはいけない。「業績を上げようとしていない。」と言う。
そのように、原因を他のせいにするのはなく、自分の問題、責任として考える人に部下はついてくるのである。

 

9.「任せビリティ」がリーダーの部下育成力をきめる

任せビリティとは、「任せたと思っている部下が、どれだけ仕事を任せられたと思っているか?」ということ。
案外、自分は任せたと思っているけど、部下は「イチイチ干渉しやがって。もっと俺を信じて任せてくれよ」と思っているケースは多いのです。

「任せた」ということは、相手が「信頼されて任せられている」と感じて、始めて「任せた」ということが成り立っているとうこと。これは忘れがちな視点ですよね。

 

10.スキルの高低、マインドの高低で4象限のマトリックスを作る。
    この4象限に基づき、人材育成の優先順位を考え、それぞれの対応を考えていく。

  • 最優先→人財(リーダー) リーダーをスーパーリーダーにしていくということ。スーパーリーダーが一人できれば、彼らがチームを引っ張り、活性化してくれる。育成のキーワードは「任せる」ということ。
  • 2番目→人材(ビギナー人材) 「鉄は熱い打ちに打て」という言葉があるように、早いうちに徹底して教育を行う。育成のキーワードは、「スキル教育」
  • 3番目→人在(フォローワー人材) スキルはそれなりにあるが、動機や意欲に欠けるので、鼓舞したり、モチベーションを上げることが大事になる。育成のキーワードは「モチベーション」
  • 4番目→人罪(ルーザー) 確かに悪貨が良貨を駆逐するというコトもあるので大事ではあるが、最優先的事項ではない。すぐにクビを切るなどという対応の前に、1〜2年を猶予期間として、その間に「しっかりと時間をかけ、じっくりと刺激を与えていく」ことがキーワード。カンタンにクビを切れば、他のメンバーが「明日は我が身」と感じ、萎縮してしまう

 

その他に、新さんのとても印象的な言葉を一つ。


「どうも上司の粒が小さくなっていると感じざるをえない。・・

なぜ小粒化しているのか?・・・

教育の問題だろう。社会の理念や徳目といった、根元的な教育が手抜きされているのではないか?

企業内教育にも問題がある。日本の大企業の教育現場をみると、まさにスキルトレーニングばかりをやっている。

リーダーシップのなんたるかを教えている企業は皆無とは言わないが、例えあったとしても、ほとんどの場合が、軸足がスキルに向いてしまっている。セールススキルやコンピュータの使い方というスキルは学べるのだけれど、リーダーシップマインドが学べる場が、涙が出るほど少ない。

 

ここまで---------------------------------------------

 

今後の活用に向けて

 

こういうスタンスは管理職になるもっと前の段階から意識していなければ身につかないものだと思います。

私は今入社5年目ですが、このような物差しをもって物事を考えていこうと思いました。

 

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